Как правило, о понижении в должности наниматель лично сообщает работнику, зачастую оформление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить процедуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кадрам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.
Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон
Вполне законный прием понижения работника в должности. Данный способ наиболее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо договориться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую работу. Зато у нанимателя есть документ, подтверждающий, что процедура была проведена по взаимному согласию. Это, в какой-то степени гарантирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.
Однако, в большинстве случаев, работники не желают соглашаться со своим понижением в должности. Они требуют от нанимателя законного обоснования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже результаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.
Понижение в должности по результатам аттестации
Аттестация проводится в целях проверки деловых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:
- Она проводится только в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
- Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);
Аттестация проводится периодически.
Периодичность проведения аттестации работников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с большой численностью работников, потому, что наниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:
- Работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
- Работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.
Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации
Аттестация работников может быть:
- плановая- проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
- внеплановая- проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в Положении об аттестации работников в организации.
От прохождения аттестации освобождаются:
- работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
- выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых 3 лет работы;
- беременные женщины;
- работники, находящиеся на длительном излечении;
- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее - Типовое положение об аттестации).
Расширять перечень освобожденных от аттестации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководителей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.
Необходимо отметить, что работники, освобожденные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участвовать в аттестации для присвоения квалификационной категории.
Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Типовое положение об аттестации не регулирует.
Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работника (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае аттестационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.
Кроме того, определены категории работников, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и проведения аттестации.
Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?
Аттестацию работников проводит аттестационная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, которые могут быть членами аттестационной комиссии, то можно провести аттестацию сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.
Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполняют его задание.
По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:
- о соответствии работника занимаемой должности;
- неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- несоответствии занимаемой должности
Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации:
- о выдвижении работника на вышестоящую должность;
- повышении работнику квалификационной категории;
- направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;
- зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);
Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).
Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК
По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.
Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.
Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец